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單項選擇題

總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，并通過（）指標(biāo)對超事業(yè)部實施控制。

A.定價
B.成本
C.合同履約率
D.利潤

單項選擇題

"體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點"是指績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的（）原則。

A.明確性原則
B.針對性原則
C.關(guān)鍵性原則
D.獨立性原則

單項選擇題

以下哪個不屬于培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)領(lǐng)域（）。

A.認(rèn)知領(lǐng)域
B.行為領(lǐng)域
C.情感領(lǐng)域
D.精神運動領(lǐng)域

單項選擇題

（）是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。

A.趨勢外推法
B.生產(chǎn)模型法
C.馬爾可夫法
D.定員定額分析法

單項選擇題

表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，導(dǎo)致偏離評價標(biāo)準(zhǔn)的績效考評偏誤為（）。

A.個人偏見
B.暈輪誤差
C.自我中心效應(yīng)
D.優(yōu)先效應(yīng)

單項選擇題

（）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是罪基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

A.技術(shù)規(guī)范
B.管理制度
C.業(yè)務(wù)規(guī)范
D.行為規(guī)范

單項選擇題

（）是情感成果的一種具體類型。

A.績效成果
B.反應(yīng)成果
C.技能成果
D.認(rèn)知成果

多項選擇題

行為描述面試的假設(shè)前提為（）。

A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試
B.面試的問題都是行為性問題
C.過去行為最能預(yù)示未來行為
D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識別關(guān)鍵性的工作要求

單項選擇題

對經(jīng)營管理人員而言，若（），其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系。

A.沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革
B.生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革
C.社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)
D.社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定

問答題

簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。

答案：（1）個體與整體優(yōu)化配置的方法：①勞動定額配置法：勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合...

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人力資源管理師(二級)章節(jié)練習(xí)(2020.06.06)

總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，并通過（）指標(biāo)對超事業(yè)部實施控制。

"體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點"是指績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的（）原則。

以下哪個不屬于培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)領(lǐng)域（）。

（）是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。

表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，導(dǎo)致偏離評價標(biāo)準(zhǔn)的績效考評偏誤為（）。

（）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是罪基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

（）是情感成果的一種具體類型。

行為描述面試的假設(shè)前提為（）。

對經(jīng)營管理人員而言，若（），其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系。

簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。

人力資源管理師(二級)章節(jié)練習(xí)(2020.06.06)

總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，并通過（）指標(biāo)對超事業(yè)部實施控制。

"體現(xiàn)出所考評對象的性質(zhì)和特點"是指績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的（）原則。

以下哪個不屬于培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)領(lǐng)域（）。

（）是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。

表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，導(dǎo)致偏離評價標(biāo)準(zhǔn)的績效考評偏誤為（）。

（）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是罪基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

（）是情感成果的一種具體類型。

行為描述面試的假設(shè)前提為（）。

對經(jīng)營管理人員而言，若（），其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系。

簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。

總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，并通過（）指標(biāo)對超事業(yè)部實施控制。

以下哪個不屬于培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)領(lǐng)域（）。

（）是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。

表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，導(dǎo)致偏離評價標(biāo)準(zhǔn)的績效考評偏誤為（）。

（）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是罪基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

（）是情感成果的一種具體類型。

行為描述面試的假設(shè)前提為（）。

對經(jīng)營管理人員而言，若（），其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系。

簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置及其配置效率分析的方法。