【案例分析題】高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個比較“內(nèi)向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發(fā)展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。 去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。 在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。 這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感覺不錯。 但是，當(dāng)他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。高興覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。績效面談在績效管理中有什么作用？