某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下:(現(xiàn)象:遲到、早退、誤工現(xiàn)象、管理技術(shù)人員流失)
(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處,但核心技術(shù)\管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20%處
(2)工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分,共48級(jí),級(jí)差為50元
(3)工資的調(diào)整采取“一支筆”政策總裁同意就可以
YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年,該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤,與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。
一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù),確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn),崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類,每類又劃分出10多個(gè)等級(jí),每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實(shí)行職稱工資,管理人員實(shí)際職務(wù)工資,工人實(shí)行崗位技術(shù)工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍,是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù),確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng),最高的達(dá)到8萬元??傮w上看,該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度,進(jìn)一步拉開薪酬差距。
YT公司注重公平競爭,以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制,每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍,又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。
請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問題:
YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年,該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤,與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度。
一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù),確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn),崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類,每類又劃分出10多個(gè)等級(jí),每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實(shí)行職稱工資,管理人員實(shí)際職務(wù)工資,工人實(shí)行崗位技術(shù)工資??蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍,是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù),確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng),最高的達(dá)到8萬元??傮w上看,該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度,進(jìn)一步拉開薪酬差距。
YT公司注重公平競爭,以此作為拉開薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制,每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍,又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。
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